Paano kumuha ng pinakamahuhusay na empleyado: 10 life hacks mula sa isang karanasang HR professional

2024 May -akda: Malcolm Clapton | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 04:13

Tutulungan ka ng diskarteng ito na matutunan ang lahat ng kailangan mo tungkol sa mga kandidato, tama na masuri ang kanilang mga katangian at umarkila ng pinakamahusay.

Mahigit 12 taon na akong kumukuha ng mga tao. Sa panahong ito, nagsagawa ako ng higit sa 1,000 mga panayam at nakabuo ng sarili kong pamamaraan para sa pagpili ng mga kandidato, na tinatawag kong "A-players-formula". Naglalaman ito ng ilang bahagi na ginagawa itong numero 1 para sa kahusayan.

Tamang paglalarawan ng trabaho

Ang aking perpektong istraktura ng paglalarawan ng trabaho ay hindi kinopya mula sa Internet o mga paglalarawan ng trabaho, ngunit binuo tulad nito:

• Tungkol sa kumpanya - kung ano ang ginagawa natin, ilan tayo, nasaan ang ating mga opisina.
• Misyon ng posisyon - isang paglalarawan kung bakit ka kumukuha ng isang tao.
• Utos - paglalarawan ng pangkat kung saan gagana ang tao.
• Inaasahang resulta - isang malinaw na listahan ng kung ano ang kailangang gawin ng kandidato sa isang taon.
• Mga kakayahan - pangunahing pamantayan sa pagpili (kung ang isang tao ay hindi nakakatugon sa kanila, hindi mo siya isasaalang-alang).
• Ito ay magiging isang kalamangan - isang hanay ng mga pamantayan, kung mayroon man, na magdadala kaagad sa kandidato sa mga finalist ng panayam.
• « Plus karma kung…"- bihirang pamantayan. Hindi malamang na isang tao ang makakasagot sa lahat ng ito nang sabay-sabay, ngunit kung may mga pagkakataon, ito ay halos isang finalist.
• Ano ang aming inaalok - isang paglalarawan ng kung ano ang wala sa iba at kung bakit dapat lumapit sa atin ang isang tao. Hindi bababa sa 10 puntos, hindi bababa sa limang salita para sa bawat punto (opisyal na disenyo, nababaluktot na oras ng trabaho, insurance - agad naming tinanggal ito, lahat ay mayroon nito).
• Mga contact - kung saan ipapadala ang iyong resume. Kung ang bakante ay nai-publish ng isang tao maliban sa manager sa mga social network, mas mahusay na agad na mag-link sa profile ng manager sa LinkedIn / Facebook upang maunawaan ng tao kung sino ka.
• Larawan ng opisina / pangkat - para sa kandidato, ang lahat ng iyong teksto ay sapat na abstract hanggang sa makita niya ang isang bagay na makatotohanan. Samakatuwid, magdagdag ng larawan ng opisina o koponan sa opisina.

Narito ang aking bagong halimbawa ng text ng pag-post ng trabaho.

Agad na reaksyon

Sa merkado ng A-players, ang pinakamahusay na mga kandidato ay nakakahanap ng mga trabaho sa loob lamang ng ilang araw. Kung hindi mo agad nakontak ang kandidato, o hindi bababa sa loob ng 24 na oras, kalahati ng mga pagkakataon ay nawala na.

Talahanayan ng kakayahan

Ako ay isang tagahanga ng mga structured na panayam. Ito ay kapag ang lahat ng mga kandidato ay tinatanong ng parehong mga katanungan upang ang mga sagot ay maihambing.

Fan din ako ng CBI, o competency interviews. Ito ay kapag ang lahat ng mga tanong sa aking listahan ay na-rate na mahirap at malambot na kasanayan. Tinatanong ko ang tanong na wala sa format na "Alam mo ba kung ano ang direktang paghahanap?", Ngunit sa format na "Magbigay ng isang halimbawa kapag nagsara ka ng isang bakante na may direktang paghahanap".

Gayundin ang isang napaka-cool na bagay ay Scorecards. Ito ay isang talahanayan, sa mga hilera kung saan ay ang mga kakayahan, at sa mga hanay - ang mga pangalan ng mga kandidato. At nakikita mo ang average na marka para sa bawat kandidato.

Narito ang isang halimbawa ng aking Scorecard.

Panayam sa telepono

Hindi mo kailangang anyayahan ang lahat sa isang personal na pagpupulong nang sabay-sabay, kadalasan ay sapat na upang makipag-usap sa loob ng 15 minuto sa telepono upang maunawaan kung ito ay nagkakahalaga ng pakikipagpulong sa kandidato. Sa pamamagitan ng telepono, inirerekumenda kong magtanong mula sa seksyong "Mga Kakayahan", paglilinaw ng mga inaasahan sa suweldo, ang petsa ng kahandaan upang magsimula sa trabaho, kung ano ang kawili-wili para sa kandidato sa iyong bakante / kumpanya.

Personal na panayam

Palagi akong nagsasagawa ng isang structured na panayam - kapag ang lahat ng mga kandidato ay tinanong ng parehong mga katanungan. Ang aking mga tanong ay paunang naitala sa Scorecard, binasa ko ang mga ito mula sa aking laptop at nagbibigay ng mga puntos mula 1 hanggang 10, depende sa kung paano tumutugma ang sagot sa aking ideal na ideya. Hindi ako naghahabol ng 10 puntos, halos hindi sila nangyayari. Ang sinumang nakakuha ng higit sa 7 sa average ay karapat-dapat sa trabaho.

Pagpapahalaga sa mga halaga

Bilang karagdagan sa pagtatasa ng mga kakayahan, mahalagang maunawaan kung ang mga halaga ng kandidato ay tumutugma sa mga halaga ng kumpanya. Upang gawin ito, kailangan mong magkaroon ng isang listahan ng mga halagang ito nang maaga at tanungin ang kandidato sa format na "Magbigay ng isang halimbawa kung kailan kailangan mong [palitan ang halaga]". At suriin ang resulta.

Pagtatasa ng motibasyon

Palagi kong tinatasa ang pagganyak gamit ang sumusunod na tanong: "Gaano kawili-wili ang aming bakante sa 10-point scale? Ano ang kulang hanggang 10 puntos?" Ang tanong na ito ay palaging gumagana, kahit na ito ay sobrang simple. Kung ang marka ay mas mababa sa 7, ang kandidatong iyon ay hindi karapat-dapat.

Pagbebenta

Kailangan ng lahat ng A-player, kaya ihahambing ka nila sa iba. Upang hindi mawala ang mga ito, kailangan mong laging makahanap ng oras para sa isang pakikipanayam, upang sabihin tungkol sa iyo, upang "ibenta" ang iyong bakante. Ang aking benta ay nakaayos tulad nito:

• kumpanya - 30% ng oras na pinag-uusapan ko ang nakaraan at 70% - tungkol sa hinaharap, bumubuo ng isang ideya ng sobrang layunin ng kumpanya kung saan tayo gumagalaw. Nais ng mga tao na maging bahagi ng isang bagay na makabuluhan.
• Utos - Pinag-uusapan ko ang istraktura ng aming koponan, kung bakit ito cool.
• bakante - Pinag-uusapan ko ang tungkol sa aking mga inaasahan mula sa isang tao, nagbibigay ako ng mga halimbawa ng mga sobrang gawain - mga bagay na mangangailangan ng dagdag na pagsisikap mula sa kandidato, ngunit ang resulta ay ipagmalaki ka.
• Kultura - ang aming mga halaga, kung paano kami nagtatrabaho at kung paano kami nakikipag-usap sa kumpanya, kung ano ang mayroon kami na mas mahusay kaysa sa iba.
• CEO - ano siya. Glassdoor (ang numero 1 na site sa mundo na may mga review ng trabaho), halimbawa, kahit na may ganoong pamantayan - "Pag-apruba ng CEO." Ang pigura ng CEO ay mahalaga sa sinumang empleyado, kaya't maikli kong sasabihin sa iyo kung sino ang taong ito at kung ano ang kanyang mga lakas.
• Mga tinapay - lahat ng pagpapakita ng pagmamalasakit ng kumpanya para sa mga empleyado nito.
• Iskedyul - ang paglabag sa work-life-balance, tulad ng alam mo, ay nagiging pinaka-madalas na dahilan para sa pagbabago ng mga trabaho sa mundo, at ako, bilang isang manager, ay palaging tumutulong sa mga empleyado na mahanap ang pinakamainam na iskedyul.
• Pag-unlad - Sinasabi ko sa iyo kung paano mabubuo ang isang tao sa mga posisyon, kung anong bagong kaalaman ang makukuha at kung paano ito ilalapat sa trabaho.
• Ako bilang isang manager - Pinag-uusapan ko kung paano ko pinamamahalaan ang isang team, tungkol sa aking one-on-one na pagpupulong sa mga empleyado, tungkol sa istilo ng pamamahala ko.

funnel

I never make a 1 out of 1 choice. Kahit makahanap ako ng superstar, ikukumpara ko sa iba. Sa isip, dapat kang makapanayam ng 10 kandidato.

Mga Alarm, o Mga Pulang Watawat

Ang sistema ng pulang bandila ay isang diskarte kung saan maingat mong sinusunod ang kandidato at itinatala ang lahat ng bagay na nakakaabala sa iyo, at pagkatapos ay i-double check ang lahat ng mga natukoy na nuances. Ano kaya yan:

• ang kandidato ay masyadong nagsasalita;
• may mga pagkakaiba (unang sinabi ng kandidato ang isang bagay, at pagkatapos ay isa pa);
• hindi handang lumipat sa loob ng 2-3 linggo;
• hindi nagbigay ng malinaw na dahilan para umalis sa nakaraang posisyon;
• hindi makapagbigay ng mga halimbawa ng kanyang mga nagawa, at iba pa.

Kung magpasya akong isaalang-alang ang kandidato, pagkatapos ay para sa muling pagsusuri, hinihiling ko sa susunod na tagapanayam na bigyang pansin ang mga puntong ito.

Kung, batay sa mga resulta ng lahat ng mga aksyon na inilarawan, mayroon akong ilang mga finalist, gagawin ko ang pangwakas na desisyon o hihilingin sa ibang tao na magsagawa ng karagdagang panayam at ibahagi ang kanilang mga pagtatasa.

Ito ay isang simpleng hanay ng mga panuntunan na palaging gumagana, ngunit napakadalas na binabalewala ng mga recruiter at executive. Bihira akong makatagpo ng isang tao na nagpapanatili ng mga Scorecard at nagsusulat ng mga marka sa mga puntos. Hindi kataka-taka, marami ang nagrereklamo tungkol sa mababang antas ng mga kawani na kanilang kinukuha.