Paano Kumuha ng Pinakamahusay na Empleyado

2024 May -akda: Malcolm Clapton | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 04:13

Kung nais mong lumikha ng isang pangarap na koponan, akitin ang pinakamahusay na mga espesyalista sa iyong kumpanya at maging isang tunay na pinuno, payo mula sa aklat na Sino. Lutasin ang Iyong Problema # 1”ni Jeff Smart at Randy Street ay maaaring maging kapaki-pakinabang.

Tungkol saan ang aklat na ito?

Ang libro ay tungkol sa kung paano kumuha ng pinakamahusay na mga empleyado na nag-aambag sa pag-unlad at paglago ng kumpanya. Idinetalye ng mga may-akda kung ano ang hahanapin kapag pumipili ng bagong staff, kung paano manghuli ng mga manlalaro ng Class A, at kung bakit hindi ka dapat magtiwala sa voodoo recruiting.

Ano ang voodoo recruiting at bakit ito masama?

Ang Voodoo recruiting ay isang paraan ng pag-hire batay sa intuition, sixth sense, at psychological test. Kasama rin dito ang mga tanong tulad ng "Kung isa kang hayop, anong uri?" At body at sign language. Sinasabi ng ilang mga recruiter na madali nilang matukoy ang tamang empleyado sa pamamagitan ng halos hindi pagtingin sa kanya: sa pamamagitan ng kanyang paglalakad, hairstyle o suit.

Kaya, ang lahat ng ito ay voodoo recruiting, na ganap na walang kaugnayan sa tunay na propesyonalismo at kakayahan ng mga kandidato. Kaya naman mali ang umasa sa kanya kaya siguradong hindi ka pipili ng class A candidates.

Sino ang mga tauhan ng Class A?

Ito ay mga highly qualified na mga espesyalista na magagawa ang 90% ng trabaho na 10% lamang ng mga potensyal na kandidato ay kayang gawin. Ang mga taong nagdadala sa kumpanya sa isang hindi matamo na antas, pinapataas ang mga kita nito at alam kung paano pumili ng isang "dream team".

Ang isang seryosong pakikibaka kung minsan ay sumiklab para sa mga naturang kandidato, ngunit kung lapitan mo nang tama ang pagpili ng mga empleyado, maaari mong makuha ang iyong hinahanap.

Paano mo mahahanap ang isa na lumalabas na pinakamahusay sa pinakamahusay?

Gumawa ng listahan ng mga layunin. Sa madaling salita, ito ay isang listahan ng iyong mga nais kaugnay ng kandidato. Binubuo ito ng:

• ang pangunahing gawain;
• Inaasahang resulta;
• propesyonal na mga katangian.

Ang ilalim na linya ay ginagawa mo ang bawat punto nang detalyado. Iyon ay, dapat mong malinaw na maunawaan kung ano ang iyong inaasahan mula sa isang bagong empleyado.

Hindi mahalaga kung naghahanap ka ng isang manager o isang sekretarya - dapat mayroon kang isang listahan ng mga layunin at dapat mong sundin ito. Tanging sa isang malinaw na ideya kung sino ang gusto mong makita sa bakanteng posisyon ay makakapili ka ng isang A-class na manlalaro.

Paano lumikha ng isang listahan ng mga layunin at kung ano ang gagawin dito sa ibang pagkakataon?

1. Ipaliwanag nang maikli kung bakit nilikha ang posisyon: 5-6 na pangungusap na sumasalamin sa layunin ng bakante.
2. Maglagay ng 3-5 partikular na kagustuhan, ano ang eksaktong inaasahan mo mula sa bagong empleyado.
3. Ilista ang mga propesyonal na katangian na kailangan mo. Huwag patakbuhin ang iyong mga saloobin sa puno, isulat lamang kung ano ang talagang kailangan mo mula sa kandidato.
4. Suriin kung ang resultang larawan ay tumutugma sa plano ng negosyo at mga layunin ng kumpanya at ang departamento kung saan magtatrabaho ang iyong magiging kasamahan.

Kapag handa na ang goal sheet, gumawa ng pool ng mga kandidato. Upang gawin ito, gumamit ng tulong ng mga recruiter at umiiral na mga empleyado ng kumpanya. Ikonekta ang iyong personal at propesyonal na mga contact, isama ang mga inanyayahang mananaliksik.

Dapat kang maghanap ng maraming A-class na kandidato hangga't maaari upang mapili ang eksaktong empleyado na tutugon sa iyong mga pangangailangan nang hindi bababa sa 90%.

Sa tuwing mag-iinterbyu ka o makipag-chat sa mga bagong kakilala, tanungin sila kung sino ang maaari nilang irekomenda para sa isang posisyon sa iyong kumpanya. Isulat ang mga contact, palawakin ang base ng mga potensyal na kandidato. Kung mas maraming kandidato ang iyong naaakit, mas malamang na mahahanap mo ang isa na ganap na makakatugon sa listahan ng mga layunin.

Nakumpleto na ang pool ng mga kandidato. Moving on sa interview?

Oo. Ang pinaka-kawili-wili ay nasa unahan. Ngayon ay kailangan mong magsagawa ng apat na panayam sa bawat isa sa mga kandidato.

• Panayam sa pagpili. Makakatulong ito na alisin ang malinaw na hindi naaangkop na mga kandidato. Kung may mga pagkakaiba sa listahan ng mga layunin, agad na iwanan ang naturang aplikante. Kahit na nagustuhan mo siya at mayroon siyang magandang suit at winner's walk.
• Panayam sa kwalipikasyon tumutulong na ipakita kung paano tumutugma ang mga propesyonal na katangian, karanasan at kakayahan ng kandidato sa iyong mga kagustuhan. At dito rin, dapat walang mga paglihis sa plano.
• Focus interview ay magbibigay-daan sa iyo na tumuon sa iyong mga pangunahing kahilingan, pati na rin ang mas kilalanin ang kandidato.
• Panayam sa mga referee … Ito ay isang mahusay na paraan upang malaman kung gaano kahusay ang mga salita ng iyong kausap ay tumutugma sa katotohanan, kung magiging madali para sa iyo na makipagtulungan sa kanya, kung siya ay angkop para sa iyong koponan.

Ano ang itatanong sa isang qualifying interview?

Sa yugto ng pagiging kwalipikado, sulit na malaman kung paano sinusuri ng isang tao ang kanyang sarili bilang isang propesyonal, tungkol sa kanyang mga hangarin at personal na katangian. Kabilang sa iba pang mga tanong, dapat mong itanong: "Paano ka tatasahin ng mga dating boss sa 10-point scale, kailan tayo tutungo sa kanila?" Tiyak na "kailan", hindi "kung".

Ang ganitong pormulasyon ng tanong ay pipilitin ang kandidato na sumagot ng tapat, upang sa kalaunan ay hindi na niya kailangang gumawa ng mga dahilan para sa pagsisinungaling. Ipinapakita ng pagsasanay na ang partikular na tanong na ito ay maaaring magbunyag ng mga kamangha-manghang detalye tungkol sa kandidato. Halimbawa, sa huling sandali ay lumalabas na ang tila perpektong kandidato ay hindi lamang nakahanap ng isang karaniwang wika sa dating amo, ngunit sinampal siya sa mukha bago umalis. At ang gayong mga pag-atake ay hindi nangangahulugang anumang mabuti.

Anong mga tanong ang itatanong sa qualification interview?

Sa panayam sa kwalipikasyon, ito ay nagkakahalaga ng pagtatanong nang mas detalyado tungkol sa nakaraang trabaho: ang mga gawain na hinarap ng kandidato, mga relasyon sa mga kasamahan, mga nagawa at mga dahilan para sa pagpapaalis. Huwag isipin ang mga monosyllabic na sagot. Itanong ang mga tanong na "Paano?", "Ano?"

Paano naman ang focus interview?

Sa mga panayam na nakatuon, dapat kang tumuon sa mga gawaing itinakda mo para sa kandidato, at alamin kung kakayanin niya ang mga ito at kung natutugunan niya ang iyong listahan ng mga layunin. Alamin hangga't maaari ang tungkol sa mga nakaraang tagumpay at pagkatalo, mga konklusyon batay sa nakaraang karanasan.

Para sa mga focus na panayam, maaari mong isali ang iyong mga kasamahan o propesyonal na tagapayo upang makuha ang pinaka kumpletong larawan. Magtala tungkol sa aplikante para mas madaling matandaan ang usapan.

Bakit kailangan natin ng mga referee?

Sa panahon ng panayam sa pagpili, dapat mong hilingin sa kandidato na bigyan ka ng lima o kahit pitong contact ng mga tao na maaaring kumilos bilang mga referrer. Ito ang mga dating amo at kasamahan. Siguraduhing makipag-ugnayan sa kanila at tanungin sila nang detalyado hangga't maaari. Hindi ito tungkol sa maruming linen, ngunit tungkol lamang sa propesyonalismo at relasyon sa koponan. Paano tinatrato ng iyong mga kasamahan at pamunuan ang iyong naghahanap ng trabaho sa nakaraang trabaho, na siyang pinakamahirap at pinakamadali para sa kanya na ibigay.

Napakahalaga na mahuli ang mga nakatagong signal. Halimbawa, tinanong mo ang referee kung gaano kadaling nakahanap ang kandidato ng isang karaniwang wika sa kanyang mga subordinates, at bilang tugon ay narinig mo: "Sa prinsipyo, siya ay isang mabuting tao, halos lahat ay tinatrato siya nang may paggalang."

Ito ay isang senyales na hindi lahat ay naging maayos. Kung ang iyong kandidato ay talagang isang mabuting tao, sila ay pag-uusapan nang may labis na sigasig. Napakaayos ng mga tao na ayaw nilang pagalitan o ilantad ang sinuman. Samakatuwid, mas madali para sa kanila na balutin ang hindi kasiya-siyang katotohanan sa isang balot ng pagpigil. Mag-bantay.

Paano pumili ng isa lamang?

Kapag kumpleto na ang lahat ng panayam, oras na para pumili. Ang iyong pangunahing reference point ay ang goal sheet. Kung isa na lang ang natitira mong kandidato sa Class A, mag-alok sa kanya ng trabaho.

Kung marami sa kanila, gumawa ng rating. Suriin kung paano nakayanan ng bawat isa sa kanila ang mga tanong, kung ano ang sinabi ng mga referee tungkol sa bawat isa, kung paano natutugunan ng kanilang mga propesyonal na katangian ang iyong mga pangangailangan. Kunin ang pinakamahusay at isara ang deal.

Dapat mong basahin ang libro?

Tila ang lahat ng isinulat ng mga may-akda ng aklat ay halata at gayon din. Nais ng bawat may-ari ng negosyo na ang kanyang kumpanya ang maging pinakamatagumpay at kumukuha lamang ng mga sa tingin niya ang pinakamahusay.

Ngunit ang "parang" at "ay" ay magkaibang mga bagay. Samakatuwid, kung nais mong maging isang pinuno, kailangan mo lamang ng mga pinuno. At mula sa aklat na ito ay makakapulot ka ng tunay na payo kung paano mahahanap ang mga ito.