Ano ang Nagiging Masaya at Produktibo sa Paggawa ng mga Tao

2024 May -akda: Malcolm Clapton | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 04:13

Ang propesor ng Harvard Business School na si Teresa Amabile at ang mananaliksik na si Steven J. Kramer, pagkatapos ng pangmatagalang trabaho, ay nakagawa ng mga konklusyon tungkol sa kung ano ang nakakatulong upang mapanatili ang mataas na antas ng pagiging produktibo at pagganyak ng empleyado sa kumpanya. Ang Lifehacker ay nag-publish ng isang pagsasalin ng isang artikulo tungkol sa kanilang mga resulta.

Sa kanyang autobiographical na aklat na The Double Helix, binanggit ni James Watson ang tungkol sa pagkatuklas ng istruktura ng DNA at inilalarawan ang mga damdaming naranasan nila at ng kasamahan na si Francis Crick habang tinatahak nila ang mga pag-urong at pag-unlad patungo sa Nobel Prize. Ito ay tulad ng isang roller coaster: sa kanilang unang pagtatangka sa pagbuo ng isang modelo ng DNA, natuklasan nila ang malubhang mga depekto at labis na nanlumo, ngunit sa gabi ring iyon, nagsimulang magpakita ang anyo, at ito ay nagpanumbalik ng kanilang espiritu.

Nang ipakita nila ang modelo sa kanilang mga kasamahan, nakita nilang mali ito. Ang kalungkutan na ito ay minarkahan ang simula ng mga madilim na araw ng pagdududa at pagkawala ng pagganyak. Ngunit nang ang duo ng mga siyentipiko ay talagang gumawa ng isang pambihirang tagumpay, at kinumpirma ito ng kanilang mga kasamahan, sina Watson at Crick ay naging inspirasyon ng tagumpay na sila ay literal na nanirahan sa laboratoryo, sabik na makumpleto ang gawain.

Sa lahat ng mga yugtong ito, ang mga damdamin nina Watson at Crick ay hinimok ng pag-unlad o kakulangan nito. Ang prinsipyong ito - ang prinsipyo ng pag-unlad - ay nagpapakita ng sarili sa anumang gawaing nauugnay sa anumang uri ng pagkamalikhain.

Napatunayan ng aming pananaliksik na ang paggawa ng pag-unlad sa makabuluhang trabaho ay nagpapabuti sa mood at pagganyak, at nagpapabuti sa pang-unawa ng kumpanya at mga kasamahan.

At kung mas madalas ang isang tao ay nakakaranas ng isang pakiramdam ng pag-unlad, mas malamang na siya ay mananatiling produktibo sa mahabang panahon sa pagkamalikhain. Sinusubukan man niyang lutasin ang isang sikretong pang-agham, ang paggawa ng isang high-end na produkto o serbisyo, ang pang-araw-araw na pag-unlad, kahit isang maliit na tagumpay, ay nakakaapekto sa kanyang mga damdamin at pagiging produktibo.

Ang kapangyarihan ng pag-unlad ay mahalaga sa kalikasan ng tao, ngunit ang karamihan sa mga pinuno ay hindi naiintindihan ito o hindi alam kung paano gamitin ang prinsipyo ng pag-unlad upang madagdagan ang pagganyak.

Ngunit para sa mga tagapamahala, ang kaalaman sa mga prinsipyo ng pag-unlad ay nagbibigay ng isang malinaw na ideya kung saan itutuon ang kanilang mga pagsisikap. Mayroong higit pang mga pagkakataon upang maimpluwensyahan ang moral, pagganyak at pagkamalikhain ng empleyado kaysa sa karaniwang ginagawa.

Susunod, paghiwalayin natin kung paano magagamit ng mga pinuno ang kaalaman sa kapangyarihan ng pag-unlad sa kanilang pang-araw-araw na gawain.

Panloob na klima sa trabaho at pagiging produktibo

Sa loob ng halos 15 taon, pinag-aralan namin ang mga sikolohikal na karanasan at pagganap ng mga taong gumagawa ng mahihirap na trabaho. Sa simula pa lang, naging malinaw na ang pagkamalikhain at pagiging produktibo ng isang tao ay nakasalalay sa sosyo-sikolohikal na klima sa trabaho - sa pinaghalong emosyon, pagganyak at pang-unawa. Gaano kasaya ang empleyado, gaano siya kaganyak sa kanyang interes sa kanyang trabaho, kung nakikita niya sa isang positibong liwanag ang kanyang kumpanya, pamumuno, pangkat, trabaho at kanyang sarili - lahat ng ito ay nagsasama-sama at maaaring itulak ang tao patungo sa mga bagong tagumpay sa paggawa, o hinihila siya pabalik.

Upang mas maunawaan ang mga panloob na proseso, nagsagawa kami ng pag-aaral. Ang mga kalahok nito ay mga miyembro ng mga pangkat ng proyekto na nangangailangan ng isang malikhaing diskarte: pag-imbento ng kagamitan para sa kusina, pamamahala ng isang linya ng produkto ng mga kagamitan sa paglilinis, paglutas ng mga kumplikadong problema sa IT ng isang chain ng hotel.

Hiniling namin sa mga empleyado na panatilihin ang mga talaarawan kung saan sinabi nila kung paano nagpunta ang araw ng pagtatrabaho, kung ano ang kanilang ginawa at kung ano ang namumukod-tangi, pinag-uusapan ang tungkol sa mga emosyon, mood, antas ng pagganyak, pang-unawa sa kapaligiran sa trabaho.

Kasama sa pag-aaral ang 26 na pangkat ng proyekto (238 tao) na nagpadala sa amin ng 12,000 sa mga talaang ito. Ang hamon ay alamin kung anong uri ng panloob na klima sa trabaho at kung anong mga kaganapan ang nauugnay sa mataas na antas ng pagiging produktibo ng malikhaing.

Napagpasyahan namin na ang mga tagumpay, hindi bababa sa lugar kung saan kinakailangan ang aktibidad sa pag-iisip, ay hindi pinasigla ng presyon mula sa pamamahala at takot, ngunit sa pamamagitan ng komportableng klima sa trabaho, kapag ang mga empleyado ay masaya, nauudyok ng kanilang trabaho, at positibong nakikita ang mga kasamahan at kumpanya.. Habang nasa positibong estadong ito, ang mga empleyado ay mas kasangkot sa kanilang trabaho. Ang sosyo-sikolohikal na klima sa pagtatrabaho ay nagbabago sa iba't ibang araw, at pagkatapos nito ay nagbabago ang antas ng pagiging produktibo.

Anong mga kaganapan ang bumubuo ng mga positibong emosyon at nagpapataas ng motibasyon? Ang mga sagot ay nakatago sa mga entry sa talaarawan.

Ang kapangyarihan ng pag-unlad

May mga predictable trigger na nagpapabuti o nagpapalala sa klima ng pagtatrabaho. At kahit na isinasaalang-alang ang mga pagkakaiba sa pagitan ng mga tao, sa pangkalahatan ay pareho sila. Hiniling namin sa mga kalahok sa eksperimento na sabihin sa kanilang mga talaarawan ang tungkol sa kanilang pangkalahatang kalooban, emosyon, antas ng pagganyak, at tukuyin ang pinakamahusay at pinakamasamang mga araw. At kapag inihambing namin ang pinakamahusay at pinakamasamang mga araw ng mga kalahok sa eksperimento, lumabas na sa mga pinakamahusay na araw ay kinakailangang may ilang pag-unlad sa gawain ng isang empleyado o isang koponan. Ang pinakamasamang araw ay karaniwang tinatawag na mga araw kung kailan ang isang hakbang pabalik sa trabaho ay kinuha.

76% ng mga araw na may mahusay na mood ay tumutugma sa mga araw kung kailan ginawa ang pag-unlad sa trabaho, at 13% lamang ng mga araw na may magandang kalooban ang kasabay ng mga araw ng regression. 67% ng pinakamasamang araw ay nauugnay sa regression at 25% lamang ng pinakamasamang araw ang nauugnay sa pag-unlad sa trabaho.

Dalawa pang trigger ang kadalasang sinasamahan ng magagandang araw: mga catalyst (mga pagkilos na direktang sumuporta sa workflow, kasama ang tulong mula sa mga kasamahan) at recharge (mga salita ng paggalang at paghihikayat).

Sa kabaligtaran, kumikilos ang mga inhibitor (mga pagkilos na nakakasagabal sa trabaho) at mga lason (nakagagalit na pahayag tungkol sa isang tao o isang pangkat).

Matapos suriin ang 12,000 mga entry sa mga talaarawan ng mga kalahok sa eksperimento, napagtanto namin na ang pag-unlad at pagbabalik ay nakakaapekto sa pagganyak. Sa mga araw ng pag-unlad, ang mga paksa ay higit na nauudyok ng interes at kasiyahan sa kanilang trabaho. Sa masamang araw, hindi sila na-motivate sa loob at hindi sila na-motivate sa pamamagitan ng pagkilala sa tagumpay. Ang pagbabalik ay humahantong sa malalim na kawalang-interes at hindi pagpayag na gumawa ng trabaho.

At iba ang perception sa iba't ibang araw. Pag-unlad - Nakita ng mga empleyado ang kanilang trabaho bilang isang masayang kumpetisyon, nadama na ang mga miyembro ng koponan ay nagpupuno ng mabuti sa isa't isa, at nag-ulat ng magagandang pakikipag-ugnayan sa mga kapantay at tagapamahala. Masamang araw - ang trabaho ay hindi gaanong nakitang positibo, ang mga empleyado ay nakadama ng kaunting kalayaan, kakulangan ng mga mapagkukunan, napansin ang mahinang pakikipag-ugnayan ng koponan at pamamahala.

Ang pagsusuri na isinagawa ay nagtatatag ng relasyon, ngunit hindi ipinapaliwanag ang sanhi-at-bunga na relasyon. Ang mga pagbabago ba sa panloob na klima ng pagtatrabaho ay humahantong sa pag-unlad o pagbabalik, o, sa kabaligtaran, ang pag-unlad at pagbabalik ay nagbabago sa sosyo-sikolohikal na klima?

Maaaring masubaybayan ang sanhi sa parehong direksyon, at magagamit ng mga tagapamahala ang loop na ito sa kanilang trabaho.

Kahit na ang maliliit na tagumpay ay mahalaga

Kapag pinag-uusapan natin ang tungkol sa pag-unlad, naiisip nating maabot ang ilang malaking layunin o malaking tagumpay. Ang mga malalaking panalo ay kahanga-hanga, ngunit bihira. Ang mabuting balita ay ang maliliit na tagumpay ay mayroon ding lubhang positibong epekto sa sosyo-sikolohikal na klima. Napansin ng maraming kalahok sa pag-aaral na gumawa lamang sila ng maliliit na hakbang pasulong, ngunit nagdulot ito ng mga makabuluhang positibong reaksyon.

Ang isang medyo pangkaraniwan na kaganapan ay maaaring magpapataas ng pakikipag-ugnayan at kaligayahan ng empleyado. Sa lahat ng mga kaganapan na iniulat sa amin ng mga kalahok sa pag-aaral, 28% ng mga kaganapan ay may maliit na epekto sa proyekto, ngunit isang kapansin-pansing epekto sa damdamin ng mga tao. At dahil ang sosyo-sikolohikal na klima ay may malaking epekto sa pagkamalikhain at pagiging produktibo, at maliliit, sunud-sunod na mga hakbang ang maaaring gawin ng maraming empleyado, ang maliliit na kaganapan ay kritikal sa epektibong operasyon ng kumpanya.

Sa kasamaang palad, mayroong isang pitik na bahagi sa barya: ang mga maliliit na pag-urong ay maaaring magkaroon ng malaking negatibong epekto sa klima ng pagtatrabaho. Sa katunayan, ipinapakita ng aming pananaliksik na ang mga negatibong kaganapan ay mas malakas kaysa sa mga positibo.

Ang isang tao ay naiimpluwensyahan lamang sa pamamagitan ng pagsulong sa makabuluhang gawain

Tandaan ang sinabi natin kanina: ang pagganyak ay naiimpluwensyahan lamang ng paggawa ng pag-unlad sa makabuluhang gawain.

Halimbawa, sa trabaho ng isang dishwasher o cloakroom attendant, mahirap ilapat ang prinsipyo ng pag-unlad, dahil walang puwang para sa paglago at pagkamalikhain. At ang pagtatapos lamang ng araw ng pagtatrabaho o ang araw ng pagtanggap ng suweldo ay gagantimpalaan ka ng isang pakiramdam ng tagumpay.

Kahit na ang pagkumpleto ng mga gawain sa oras at may mataas na kalidad ay hindi ginagarantiyahan ang isang magandang sosyo-sikolohikal na klima, bagaman ito ay pag-unlad. Maaaring naranasan mo ito para sa iyong sarili kapag nakaramdam ka ng pagkabigo at kawalan ng pagganyak, kahit na nagsumikap ka at natapos ang mga gawain. Ito ay marahil dahil napagtanto mo ang mga gawaing ito bilang hindi mahalaga at hindi kailangan. Para gumana ang prinsipyo ng pag-unlad, dapat na makabuluhan ang trabaho sa isang tao.

Noong 1983, si Steve Jobs, habang hinihikayat si John Sculley na umalis sa isang napaka-matagumpay na karera sa PepsiCo at maging bagong CEO ng Apple, ay nagtanong: "Gusto mo bang gugulin ang natitirang bahagi ng iyong buhay sa pagbebenta ng matamis na tubig, o gusto mo ba ng pagkakataon na baguhin ang mundo?"… Sa kanyang talumpati, ginamit ni Steve Jobs ang isang malakas na sikolohikal na puwersa - isang malalim na pagnanais ng tao na gumawa ng makabuluhang gawain.

Sa kabutihang palad, hindi mo kailangang gumawa ng unang personal na computer, bawasan ang kahirapan, o humanap ng lunas para sa kanser upang maging makabuluhan.

Ang paggawa na may mas mababang halaga sa lipunan ay maaaring maging makabuluhan sa isang tao kung ito ay mahalaga sa isang bagay o isang taong mahalaga sa kanya. Ang kahalagahan ay maaaring magpakita mismo sa paglikha ng isang kapaki-pakinabang at mataas na kalidad na produkto para sa mga customer at sa pagbibigay ng mahusay na serbisyo. O para suportahan ang mga kasamahan at makinabang ang kumpanya.

Matayog man o katamtaman ang mga layunin, hangga't may katuturan ang mga ito sa tao at nauunawaan kung paano nakakatulong ang kanilang mga pagsisikap sa kanilang tagumpay, mananatili itong positibong saloobin sa trabaho.

Dapat tulungan ng manager ang mga empleyado na makita kung paano nakakatulong ang kanilang trabaho sa isang seryosong dahilan. At ang pinakamahalagang bagay ay ang pag-iwas sa mga aksyon na nagpapababa ng halaga sa trabaho ng isang tao. Ang lahat ng kalahok sa pag-aaral ay gumawa ng trabaho na kailangang maging makabuluhan, ngunit kadalasan ay nakita namin kung gaano kahalaga ang pag-asa ng trabaho na nawawalan ng inspirasyong kapangyarihan.

Pagsuporta sa pag-unlad: catalysts at paglalagay ng gasolina

Ano ang maaaring gawin ng mga pinuno upang mapanatiling motibasyon at masaya ang mga empleyado? Paano nila masusuportahan ang pang-araw-araw na pag-unlad? Paggamit ng mga katalista at pampaganda.

Mga katalista- mga aksyon na sumusuporta sa trabaho: pagtatakda ng naiintindihan na mga layunin, pagbibigay ng sapat na kalayaan sa pagkilos, sapat na oras at mapagkukunan, bukas na pag-aaral ng mga problema at tagumpay, libreng pagpapalitan ng mga ideya.

Magkasundoay mga gawa ng interpersonal na suporta: paggalang, pagkilala, paghihikayat, emosyonal na kaginhawaan.

Inhibitorhumahadlang sa pag-unlad ng trabaho: kakulangan ng suporta at aktibong interbensyon sa trabaho.

Mga lason- kawalang-galang, pagpapabaya sa mga damdamin, mga salungatan sa interpersonal.

Maaaring baguhin ng mga catalyst at recharge ang paraan ng pag-iisip ng mga tao tungkol sa trabaho at halaga nito, at kung paano iniisip ng mga tao ang kanilang sarili at kung ano ang kanilang ginagawa. Kapag tinanong ng isang manager kung nasa mga empleyado ang lahat ng kailangan nila para magtrabaho, naiintindihan nila na mahalaga at mahalaga ang kanilang negosyo. Kapag kinikilala ng isang pinuno ang mga empleyado para sa kanilang ginagawa, naiintindihan nila kung ano ang mahalaga sa kumpanya. Sa ganitong paraan, ang mga catalyst at replenishment ay nagdaragdag ng halaga sa trabaho at nagpapatibay sa prinsipyo ng pag-unlad.

Ang mga pagkilos na ito ay hindi kumakatawan sa isang bagay na higit sa karaniwan, maaari mong hulaan na ito ay nagkakahalaga ng pagkuha sa kanila, batay sa mga simpleng alituntunin ng sentido komun at disente. Ngunit ang mga talaarawan ng mga kalahok sa pag-aaral ay nagpakita na madalas na nakakalimutan o binabalewala ng mga pinuno ang mga simpleng pamamaraan. Kahit na ang pinaka-matulungin na executive sa mga kumpanyang pinag-aralan namin ay hindi palaging gumagamit ng mga catalyst at recharge.

Ang isang halimbawa ay si Michael, na sa pangkalahatan ay isang mahusay na tagapamahala. Nang makaligtaan ang isang supplier sa petsa ng paghahatid, na naging dahilan upang mawalan ng tubo ang kumpanya, galit na binatikos ni Michael ang mga empleyado, na minamaliit ang isang trabahong nagawa nilang mabuti na walang kinalaman sa kabiguan ng supplier.

Ang mga pangmatagalang prospect at paglulunsad ng mga bagong inisyatiba ay kadalasang tila mas mahalaga sa mga tagapamahala kaysa sa pag-aalaga sa damdamin ng mga empleyado. Gayunpaman, tulad ng ipinapakita ng aming pananaliksik, mabibigo ang anumang diskarte kung babalewalain ng mga pinuno ang mga taong nagtatrabaho sa trenches.

Ang perpektong modelo ng pinuno

Tingnan natin ang isang partikular na halimbawa ng isang manager na patuloy na naglapat ng mga hakbang sa itaas upang pasiglahin ang pagiging produktibo. Sa katunayan, ito ay isang hakbang-hakbang na gabay para sa sinumang tagapamahala.

Kaya ang aming pinuno ay si Graham at nagpapatakbo siya ng isang maliit na pangkat ng mga inhinyero ng kemikal sa isang multinasyunal na kumpanya sa Europa. Ang koponan ay nakikibahagi sa isang makabuluhang proyekto: pagbuo ng isang ligtas na biodegradable na polimer upang palitan ang mga polymer na ginagamit sa mga produktong petrochemical sa mga kosmetiko at iba pang mga industriya.

Gayunpaman, tulad ng sa maraming malalaking kumpanya, ang proyekto ay pinag-uusapan dahil sa pagbabago ng mga priyoridad ng senior management. Ang mga mapagkukunan ay may problema, at ang isang hindi tiyak na hinaharap ay naglalagay ng presyon sa bawat miyembro ng pangkat ng proyekto. Ang masama pa nito, hindi nagustuhan ng isang mahalagang kliyente ang isa sa mga unang sample na isinumite ng team, na ikinagalit ng lahat. Gayunpaman, nagawang mapanatili ni Graham ang isang magandang sosyo-sikolohikal na klima sa koponan. Narito ang apat na pangunahing milestone sa kanyang diskarte sa pamamahala.

1. Lumikha siya ng isang kanais-nais na klima, sa sandaling tumugon nang tama sa isang kaganapan at sa gayon ay nagtatag ng mga pamantayan ng pag-uugali para sa koponan. Nang ang isang reklamo ng kliyente ay nagpatigil sa proyekto, agad na sinimulan ni Graham ang pagsusuri ng mga problema sa koponan, nang hindi sinisisi ang sinuman. Sa pamamagitan ng pagkilos na ito, na-modelo niya ang pag-uugali ng mga empleyado sa mga sitwasyon sa trabaho sa krisis: huwag mag-panic, huwag ituro ang daliri, ngunit tukuyin ang mga sanhi at problema at bumuo ng isang napagkasunduang plano ng aksyon. Ito ay isang hands-on na diskarte na nagbibigay sa mga nasasakupan ng pakiramdam ng pagsulong sa kabila ng mga pagkakamali at pag-urong na likas sa anumang proyekto.

2. Alam ni Graham ang pang-araw-araw na aktibidad ng koponan. Ang klima na nilikha niya ay nag-ambag dito. Ang mga subordinates ay nag-ulat sa kanya tungkol sa mga tagumpay, kabiguan at mga plano, kahit na hindi niya ito hinihiling. Nang ang isa sa mga pinakamasipag na empleyado ay kailangang matakpan ang pagsubok ng isang bagong materyal dahil hindi niya makuha ang tamang mga parameter sa kagamitan, agad niyang ipinaalam kay Graham ang tungkol dito, bagama't alam niyang ito ay lubos na magalit sa kanya. Noong gabing iyon, isinulat ng isang katrabaho sa kanyang talaarawan: "Ayaw ni Graham ng mga nasayang na linggo, ngunit naisip ko na maiintindihan niya ako."

3. Si Graham ay kumilos alinsunod sa mga kamakailang pag-unlad sa koponan at sa proyekto. Araw-araw, gumamit siya ng iba't ibang mga taktika: ang pagpapakilala ng isang katalista o pag-alis ng inhibitor, ang paggamit ng muling pagdadagdag o antidotes sa mga lason. Nakita niya na sa sandaling ito ay magkakaroon siya ng pinakamahusay na epekto sa panloob na klima ng pagtatrabaho.

Halimbawa, kahit na sa kanyang day off, na nakatanggap ng magandang balita mula sa senior management tungkol sa suporta ng proyekto, agad niyang tinawagan ang mga miyembro ng koponan at ipinaalam sa kanila ang tungkol dito, dahil alam niyang nag-aalala sila tungkol sa muling pag-aayos at darating ang suportang ito. madaling-gamitin.

4. Sa wakas, si Graham ay hindi isang micromanager.

• Ang mga Micromanager ay hindi nagbibigay ng kalayaan sa mga empleyado, na nagdidikta sa bawat hakbang, ngunit kailangan mong magtakda ng isang malinaw na madiskarteng layunin, ngunit payagan ang mga empleyado na independiyenteng magpasya kung paano lumipat patungo sa layuning ito.
• Ang mga micromanager ay nakahanap ng isang tao na sisihin para sa anumang problema, na hinihikayat ang mga empleyado na itago ang mga pagkabigo sa halip na tapat na pag-usapan ang sitwasyon.
• Ang mga micromanager ay nag-iimbak ng impormasyon upang magamit bilang isang lihim na sandata, hindi napagtatanto kung gaano ito nakakasira sa klima ng pagtatrabaho. Kapag naramdaman ng mga nasasakupan na ang pinuno ay nagtatago ng impormasyon, pakiramdam nila ay hindi pa gulang, bata, at humihina ang kanilang pagganyak. Kaagad na ipinapahayag ni Graham ang mga pananaw ng senior management sa proyekto, mga pangangailangan ng kliyente, at mga posibleng mapagkukunan ng tulong o pagtutol sa proyekto, sa loob at labas.

Patuloy na pinananatili ni Graham ang mga positibong emosyon, isang mataas na antas ng pagganyak at isang kanais-nais na pang-unawa sa koponan. Ang kanyang mga aksyon ay isang magandang halimbawa kung paano ang isang pinuno ng lahat ng antas ay maaaring mag-ambag sa pag-unlad araw-araw.

Loop ng pag-unlad

Ang magandang klima sa pagtatrabaho ay humahantong sa magandang produktibidad. At siya naman, ay nakasalalay sa patuloy na pag-unlad, na humahantong sa isang kanais-nais na klima sa pagtatrabaho.

Kaya, ang pinakamahalagang kahihinatnan ng prinsipyo ng pag-unlad ay ito: Sa pamamagitan ng pagsuporta sa mga tao at sa kanilang pang-araw-araw na pag-unlad sa makabuluhang gawain, ang pinuno ay hindi lamang nagpapabuti sa panloob na klima ng trabaho, ngunit pinasisigla din ang pagiging produktibo ng kumpanya sa mahabang panahon, na humahantong sa isang mas magandang klima sa pagtatrabaho.

Loopback: Hindi alam ng mga pinuno kung paano suportahan ang mga tao at pang-araw-araw na pag-unlad, ang klima sa trabaho at pagiging produktibo ay nagdurusa, at ang lumalalang produktibidad ay sumisira sa sosyo-sikolohikal na klima.

Upang maging isang epektibong pinuno, kailangan mong matutunan kung paano magsimula ng isang ikot ng pag-unlad. Ito ay maaaring mangailangan ng pagsisikap at panloob na pagbabago sa iyong bahagi. Gayunpaman, hindi mo kailangang maging isang malakas na psychologist, basahin ang isip ng mga empleyado at mag-apply ng mga kumplikadong sikolohikal na pamamaraan. Ito ay sapat na upang ipakita ang paggalang at pansin at kung hindi man ay tumuon sa pagsuporta sa proseso ng trabaho. Pagkatapos ay mararanasan ng mga empleyado ang mga positibong emosyon at pagganyak na kinakailangan para sa mataas na antas ng pagiging produktibo at tagumpay ng kumpanya. At higit sa lahat, mamahalin nila ang kanilang trabaho!