Paano hikayatin ang mga empleyado gamit ang Teorya ng Mga Inaasahan ng Vroom

2024 May -akda: Malcolm Clapton | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 04:13

Ito ay nagkakahalaga ng pag-alam para sa bawat tagapamahala.

Ano ang kakanyahan ng teorya

Ang teorya ng mga inaasahan, na binuo ng Canadian psychologist na si Victor Vroom, ay nagmumungkahi na ang pagkakaroon ng mga pangangailangan lamang ay hindi isang pangunahing motivator. Hindi tulad ng kanyang mga kasamahan - Maslow kasama ang kanyang pyramid of needs ayon kay Maslow of needs at Herzberg na may two-factor theory of motivation - Vroom ay nakatuon sa mga resulta, hindi mga pangangailangan.

3 mahalagang bahagi ng teorya

1. Inaasahan na ang mga pagsisikap na ginawa ay magdudulot ng mga resulta

Ang empleyado ay handang magtrabaho nang mas mahirap, gumugol ng mas maraming oras at lakas kung ito ay humantong sa isang mas mahusay na resulta. Isang mahalagang kondisyon: ang resulta ay dapat matamo.

Para gumana ang relasyong ito, dapat matugunan ang ilang kundisyon:

• Ang empleyado ay binibigyan ng mga kinakailangang mapagkukunan (oras, hilaw na materyales, mga consumable, impormasyon na kinakailangan upang makumpleto ang gawain).
• Ang empleyado ay may mga kasanayan upang gawin ang trabaho (mga kwalipikasyon, karanasan).
• Ang empleyado ay tumatanggap ng kinakailangang suporta (isang malinaw na pahayag ng gawain, napapanahong mga komento mula sa tagapamahala, puna).

Dapat siguraduhin ng empleyado na ang bawat partikular na aksyon ay humahantong sa kanya sa isang tiyak na resulta, tingnan ang koneksyon sa pagitan ng pagsisikap na ginugol at ang mga kahihinatnan ng kanyang mga pagsisikap.

Halimbawa, sa pamamagitan ng pag-aayos ng 10 higit pang mga pulong ng kliyente bawat buwan, inaasahan ng isang empleyado na magtapos ng higit pang mga deal at makakuha ng mas maraming kita para sa kumpanya.

Kung ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nag-iiwan ng maraming nais, at ang empleyado ay hindi nauunawaan kung bakit siya nagsasagawa ng ilang mga gawain, malamang na hindi siya magsusumikap nang buong lakas upang makamit ang isang gawa-gawa na resulta.

2. Inaasahan na ang resulta ay magkakaroon ng gantimpala

Ang pagkakaroon ng mahusay na trabaho at pagkakaroon ng ninanais na resulta, inaasahan ng empleyado ang gantimpala. Nagdaos siya ng higit pang mga pagpupulong noong nakaraang buwan, nagsara ng higit pang mga deal, at nakagawa ng karagdagang kita para sa kumpanya. Ang empleyado ay binayaran ng bonus na 10% pa.

Ang inaasahan ng isang gantimpala para sa resulta ay gumagana kasabay ng nakaraang talata. Kung alam ng isang empleyado kung paano makamit ang isang itinakdang layunin, ngunit hindi umaasa ng anumang gantimpala para dito, ang kanyang pagganyak ay magiging mahina.

3. Valence - ang inaasahang halaga ng gantimpala

Ganun din ang naisip ng isa pang empleyado: magdaos ng mas maraming pulong at magsara ng higit pang deal. Itatabi na sana niya ang kanyang tanghalian, kunin ang telepono at tumawag sa isang potensyal na kliyente, nang marinig niya na para dito ay makakatanggap siya ng 10% ng bonus. Inilapag niya ang telepono at bumalik sa kanyang sandwich. Nangyari ito dahil ang premyo ay walang katumbas na halaga para sa kanya gaya ng, halimbawa, isang promosyon.

Ang bawat isa ay may kanya-kanyang pang-unawa sa halaga ng gantimpala. Para sa isa, ang bonus sa suweldo ay mahalaga, para sa isa pa - isang promosyon, at para sa isang pangatlo, isang dagdag na limang araw para sa bakasyon ay isang insentibo.

Bilang karagdagan, inihahambing ng empleyado kung hanggang saan ang mga puwersang ginugol sa pagkamit ng resulta ay katumbas ng inaasahang gantimpala, kung ang laro ay katumbas ng kandila.

Pormula ng pagganyak

Ang tatlong sangkap ay magkakaugnay at hindi mapaghihiwalay sa isa't isa. Kung ang bawat isa sa kanila ay may kahulugan para sa empleyado, ang motibasyon ay magiging mataas.

Kaya, nakukuha namin ang sumusunod na formula ng pagganyak:

Pagganyak = ang pag-asa na ang pagsisikap na ginugol ay magbubunga ng isang resulta × ang pag-asa na ang resulta ay magkakaroon ng gantimpala × ang inaasahang halaga ng gantimpala.

Paano ito isasagawa

Upang ang isang empleyado ay maging handa na maglagay ng higit na pagsisikap sa pagkumpleto ng mga gawain, dapat niyang sagutin ang kanyang sarili ng ilang mga katanungan:

• Magagawa ko bang tapusin ang gawaing ito? Gaano ito katotoo?
• Makakatanggap ba ako ng gantimpala para sa resulta?
• Natutugunan ba ng suweldo ang aking mga inaasahan?

Ang gawain ng pinuno ay tiyakin na ang mga nasasakupan ay makakasagot ng positibo sa bawat tanong.

Ang ginugol na pagsisikap ay magdadala ng mga resulta

Kailangang maunawaan ng empleyado kung anong mga deadline ang kailangang matugunan, anong uri ng layunin ang dapat makamit at kung ano ang eksaktong kailangang gawin para dito. Ang misyon ng pinuno ay tulungan ang nasasakupan dito at tukuyin ang mahahalagang punto:

• Anong partikular na resulta ang gusto mong makita mula sa empleyado (kinakailangan upang madagdagan ang kita ng kumpanya)?
• Mayroon bang anumang quantitative o qualitative na pagtatasa ng resulta (10 bagong customer, isang pagtaas sa rate ng pakikipag-ugnayan sa mga social network ng 5%)?
• Sa anong time frame ito dapat mangyari?
• Ano ang priyoridad ng mga gawain (maaari mo bang itulak o italaga ang quarterly na ulat upang makaakit ng mga bagong kliyente)?
• Gaano katotoo ang mga gawaing itinakda (pisikal bang posible na makaakit ng mga bagong customer sa isang takdang panahon)?

Kung ang empleyado ay hindi naniniwala na ang resulta ay maaaring makamit, o ang mga quantitative indicator at timeframe ay malabo, hindi niya gagawin ang gawaing ito, o hindi niya gagawin ang lahat sa paraang gusto mo. At lahat dahil hindi mo binigyan ang subordinate ng kinakailangang impormasyon.

Ang resulta ay magkakaroon ng gantimpala

Dapat malaman ng empleyado na ang pagkamit ng ninanais na resulta ay magdadala sa kanya sa gantimpala na inaasahan niya. Ang gawain ng pinuno ay ipaliwanag sa mga subordinates ang koneksyon sa pagitan ng kanilang mga resulta at ang gantimpala.

Kailangang tiyakin ng empleyado na ang kanyang mga karagdagang aksyon ay makatwiran, na ang tiyaga at mga pagsisikap na ginugol ay gagantimpalaan sa dignidad nito.

Ang gantimpala ay may halaga para sa empleyado

Ang gantimpala para sa resulta ay dapat magkaroon ng halaga para sa bawat indibidwal na empleyado at tumutugma sa mga ginugol na pagsisikap ng mga subordinates.

Kailangang italaga ng manager nang maaga kung ano ang magiging gantimpala para sa pagkumpleto ng isang partikular na gawain. Bilang karagdagan, kailangan mong maunawaan ang mga kagustuhan ng mga empleyado at pumili ng mga insentibo batay sa kahalagahan nito partikular para sa mga subordinates.

Ang mga tagapamahala ng lahat ng antas ay maaari at dapat na ilapat ang teorya ng mga inaasahan ng Vroom sa pagsasanay kasama ng iba pang mga motivational technique. Ang tagumpay ng isang kumpanya ay higit na nakasalalay sa antas ng pagganyak at pagiging produktibo ng mga empleyado, at nasa loob ng aming kapangyarihan na maimpluwensyahan ito.