Paano lumikha ng mga kondisyon para sa pag-unlad ng mga empleyado at panatilihin ang pinakamahusay

2024 May -akda: Malcolm Clapton | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 04:13

Tila ang pinaka komportable at natural na paraan ng pagbuo ng isang karera ay ang pag-unlad sa loob ng kumpanya. Gayunpaman, kadalasan ay mas madali para sa mga empleyado na pumasok sa merkado ng trabaho kaysa makakuha ng promosyon sa kanilang kumpanya. Bilang resulta, ang kumpanya ay nawalan ng isang tapat at mahuhusay na empleyado at kailangang gumugol ng oras at pera upang palitan siya. Nalaman namin kung bakit ito nangyayari at kung paano lumikha ng isang kanais-nais na kapaligiran para sa pag-unlad sa kumpanya.

Siyempre, may mga sitwasyon na ang isang empleyado ay nawalan lamang ng motibasyon at hindi handa na magpatuloy sa pagtatrabaho sa kasalukuyang kumpanya. Ngunit ito ay ibang kaso.

Bakit umaalis sa kumpanya ang isang empleyado na gumagawa ng magandang trabaho at may potensyal na umunlad?

Nakapagtataka, marami pa ring mga kumpanya kung saan ang paglipat sa loob ay hindi tinatanggap at kahit na ang pagbabawal ay ipinakilala sa mga empleyado ng poaching sa pagitan ng mga departamento. Ang tuktok ng "kasanayan" ay kapag ito ay naayos sa antas ng pulitika. Bilang resulta, sinisikap ng mga pinuno ng mga departamento na maiwasan ang mga sitwasyon ng salungatan, at ang mga empleyado ay walang pagkakataon na umunlad. Ang mga mahuhusay na empleyado ay umaalis, at ang mga humahawak sa kanilang mga trabaho ay nananatili - kadalasan dahil sa kawalan ng kakayahang mahanap ang pinakamahusay.

Sa mga kumpanya kung saan ang development environment ay hindi nabuo, ang HR department ay hindi naglalagay ng mga bakante sa pampublikong domain para sa mga empleyado. Ito ay humahantong sa katotohanan na ang mga empleyado ay nalaman lamang ang tungkol sa mga bakante sa mga site ng paghahanap ng trabaho o kapag ang isang bagong miyembro ng koponan ay lumitaw, na, siyempre, ay humahantong sa demotivation ng pinakamahusay at ang kanilang pag-alis.

Ang kultura ng pagiging malapit ay lubos na pinalalakas ng mga pinuno. Siyempre, ang bawat manager ay masaya na ang empleyado ay nakumpleto ang lahat ng mga gawain, at hindi handa na palayain siya. Panalo ang takot na maharap sa pangangailangang humanap ng bagong espesyalista. Samakatuwid, mas gusto ng mga tagapamahala na kumuha ng mga yari na espesyalista mula sa merkado, sa halip na bumuo ng kanilang sarili. Sa ilalim ng ganitong mga kondisyon, ang kumpanya ay hindi gumagawa ng mga proseso na nag-aambag sa propesyonal na paglago ng mga empleyado.

Kahit na sa mga kumpanyang nakatuon sa pag-unlad ng mga tao, natatakot ang empleyado na hindi siya makakakuha ng bagong posisyon at sa gayon ay masira ang relasyon sa kasalukuyang pinuno. At sa katunayan, magsisimula silang maghanap ng kapalit para sa kanya, at maaaring maiwan siyang walang trabaho. Mas mabuting magsimula ng saradong paghahanap ng trabaho sa merkado at manatili sa iyong comfort zone.

Sa mga kumpanyang may hierarchical na istraktura, minsan isinasara ng CEO ang lahat ng isyu ng paglilipat ng empleyado. At kung minsan ay gumagawa pa siya ng mga desisyon nang hindi nagpapaalam sa mga pinuno ng mga departamento. Ang diskarteng ito ay nagpapababa sa mga tagapamahala ng linya at humahantong sa mga nakatagong salungatan sa loob ng koponan. Sa empleyadong ipinataw sa iyo, halos walang gustong bumuo ng isang relasyon.

Kung hindi mo nais na mawalan ng mga mahuhusay na empleyado, lumikha ng isang kultura at magbigay ng mga tool para sa panloob na pag-unlad.

1. Angkla ang promosyon ng mga empleyado sa loob ng kumpanya bilang isang halaga at patuloy na sumusuporta sa proseso.

2. Ilarawan ang proseso ng paglipat ng negosyo para sa mga empleyado. Oo, dapat itong sunud-sunod na pagtuturo mula sa sandaling "kanino pupunta" hanggang sa sandaling "paano at sino ang gumagawa ng mga alok ng trabaho". Mahalagang gawing malinaw at madali ang paglipat. Ang proseso, na pinahaba sa loob ng ilang buwan, ay humahantong sa pagkawala ng motibasyon para sa empleyado at sa kanyang pag-alis.

3. Mag-post ng mga bakante sa panloob na portal, sa mga social network, makipag-chat, gumawa ng lingguhang mailing list at mag-post ng mga poster na may mga bakante sa kusina.

4. Ilagay ang panuntunan na ang mga panloob na aplikante sa trabaho ay unang isinasaalang-alang. Halimbawa, sa unang dalawang linggo, ang bakante ay nai-post lamang sa loob ng kumpanya.

5. Bumuo ng mga matrice ng karera. Tutulungan nila ang parehong mga tagapamahala (upang gawin ang tamang pagtatasa) at iba pang mga empleyado. Para sa huli, ito ay isang patnubay: kung saang direksyon ako mapapaunlad at kung anong kaalaman at kasanayan ang dapat kong taglayin.

6. Tulong sa pag-unlad: magdaos ng isa-sa-isang pagpupulong, gumuhit ng isang plano sa karera kasama ang empleyado.

7. Magpatupad ng proseso ng internship kung saan ang isang empleyado ay nagsasagawa ng mga gawain sa isang bagong tungkulin sa loob ng 2-3 buwan. Kung ang resulta ay nakamit, siya ay inilipat sa isang bagong posisyon. Kasabay nito, mayroong isang pagkakataon na manatili sa nakaraang posisyon kung ang trabaho ay naging iba kaysa sa ipinakita ng kandidato, o kung hindi niya nakayanan ang mga gawain sa isang bagong antas.

8. Paunlarin ang iyong mga tagapamahala hindi lamang bilang mahusay na mga tagapamahala, ngunit bilang mga tagapayo at tagapayo.

Madalas kong sinasabi na ang mga empleyado ay hindi alipin at palagi silang may pagpipilian: manatili sa loob ng kumpanya o umunlad sa iba. Minsan ang pagnanais ng mga tagapamahala na panatilihin ang mga empleyado sa kanilang kasalukuyang tungkulin sa iba't ibang paraan ay humahantong pa rin sa kanilang pag-alis. Mahalagang palaging subaybayan ang pagganyak ng empleyado at bumuo ng mga bukas na relasyon. Oo, ang isang empleyado ay dapat na makapasok at sabihin sa manager na gusto niyang lumago. Tutulungan ka ng gayong relasyon na matiyak ang proseso ng paghalili at mapanatili ang pinakamahusay na talento sa loob ng kumpanya!