5 libreng paraan para ma-motivate ang mga empleyado

2024 May -akda: Malcolm Clapton | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 04:13

Executive appreciation, bahagyang distansya, mentoring, at iba pang libreng paraan upang hikayatin ang mga tao na magtrabaho nang mas mabuti para sa iyong kumpanya.

Dapat sabihin kaagad na ang mga iminungkahing pamamaraan ay hindi maaaring bulag na ilapat sa lahat ng mga empleyado ng kumpanya. Tandaan na ang lahat ay pinakamahalaga tungkol sa isang "karot" na partikular na pinili para sa kanya.

Ano ang pagkakatulad ng mga prinsipyo ng pagganyak?

Para sa mga ordinaryong tauhan at gitnang tagapamahala:

• Nais ng empleyado na maunawaan at maunlad sa lugar kung saan maaari niyang mapagtanto ang kanyang sarili. Mahalagang tandaan na ang iyong pananaw sa vector ng pag-unlad ay maaaring naiiba sa mga interes ng empleyado at ang konsepto ng pagpapatupad ay iba para sa lahat. Ngunit ang pangkalahatang tuntunin ay nalalapat sa lahat.
• Nais matiyak ng sinumang empleyado na kung kailangan nilang umalis sa kanilang comfort zone, magreresulta ito sa naiintindihan at masusukat na mga benepisyo. Kung hindi, hindi ito motibasyon para sa kanya, ngunit stress at kaguluhan.

Para sa nangungunang pamamahala, ang isang perpektong gumaganang uri ng pagganyak ay nakakakuha ng isang ipinagpaliban na opsyon. Nagbibigay ito sa manager ng karapatang bumili ng stake sa kumpanya sa isang paunang natukoy na presyo. Karaniwan, ang isang opsyon ay may panahon ng pag-eehersisyo (pagsasara), ngunit upang gumana ang ganitong uri ng pagpapasigla ng mga tauhan at mapanatili ng may-ari ang lahat sa ilalim ng kontrol, ang mga opsyon na may naantalang petsa ng pagbubukas ay isinasagawa. Halimbawa, ang isang opsyon ay ibinibigay sa isang empleyado sa pag-hire o pagkatapos ng panahon ng pagsubok, at dapat itong gamitin nang hindi lalampas sa limang taon, ngunit hindi mas maaga kaysa sa tatlong taon.

Gayundin, ang isang karaniwang mekanismo para sa paggamit ng opsyon bilang motibasyon ay vesting, na nagpapahintulot sa mga empleyado na kumita ng kanilang bahagi para sa isang tiyak na panahon, karaniwang 4 na taon. Kung ang isang empleyado ay umalis sa kumpanya sa unang taon, wala siyang natatanggap, at sa susunod na tatlong taon - isang porsyento lamang ng kanyang bahagi.

Mahalaga: ang ganitong uri ng pagganyak ay hindi angkop para sa lahat, mahirap ipatupad at kailangan mong pag-isipan ang lahat ng mga panganib nang maaga. Ngunit kung maayos na ang lahat, maaari kang kumuha ng mga super-propesyonal sa ilalim ng ganitong uri ng pagpapasigla, na hindi mo mabibili para sa suweldo.

Ngayon tingnan natin ang mga posibleng uri ng motibasyon nang walang badyet.

1. Bigyan ng pagkakataon na gumawa ng mga desisyon at maimpluwensyahan ang resulta

Maaaring iba ang tawag sa puntong ito: bigyan ang iyong mga empleyado ng higit na kalayaan sa loob ng balangkas ng kanilang tungkulin sa trabaho. Walang gustong gumawa ng "trabahong unggoy", lahat ay gustong makakita ng kahulugan sa kanilang mga kilos. Hayaang maging kapaki-pakinabang ang iyong mga empleyado, hikayatin ang inisyatiba. Pangunahan natin ang gawaing disenyo. Kapag naiintindihan ng mga tao ang halaga ng kanilang trabaho, maaaring alisin ang mga karagdagang uri ng pagganyak, gaya ng libreng cookies.

2. Ipahayag ang pagpapahalaga mula sa pamunuan

Mag-host ng almusal / tanghalian / hapunan kasama ng pamamahala o iba pang mga kawili-wiling tao na maaari mong maakit. Maaari mong gawin nang walang paggamot, ang pangunahing bagay ay upang ipakita na taimtim kang interesado sa tagumpay ng iyong empleyado, handa kang makinig sa kanyang mga kagustuhan, mungkahi at kahit na mga pagdududa.

Kasabay nito, kapag ipinakilala ang ganitong uri ng pagganyak, mahalaga na huwag gawin itong nakatali sa kalendaryo (lingguhan, buwanan), ngunit upang bigyang-diin ang katapatan at anyayahan sa magkasanib na paglilibang ang mismong mga empleyado na talagang nakinabang sa kumpanya.

3. Mag-alok ng bahagyang pagtanggal

Ang isang araw o dalawa ng pagtatrabaho mula sa bahay ay nag-uudyok sa mga residente ng metropolitan nang mahusay. Ang ilang oras na maaari mong gastusin hindi sa mga jam ng trapiko, ngunit sa bahay ay isang mahusay na insentibo. At ang ganitong uri ng pagganyak ay mahusay din sa mga batang magulang. Mahalaga lamang na itakda na kahit sa bahay, ang isang empleyado ay dapat magtrabaho sa inilaan na oras, at hindi manood ng mga serye sa TV.

4. Isaalang-alang ang isang pagkakataon sa pag-aaral

Maaari mong ayusin ang barter o ipinagpaliban na mga pagbabayad sa iyong tagapagbigay ng pagsasanay. O kahit na mas mura: lumikha ng isang sistema ng mentoring sa loob ng kumpanya. Maaari itong ipatupad hindi lamang sa loob ng balangkas ng mga opisyal na tungkulin, kundi pati na rin sa paglilipat ng kaalaman tungkol sa mga libangan o iba pang kawili-wiling aspeto ng buhay. Mahalagang maramdaman ng iyong mga nasasakupan na handa kang mamuhunan sa kanilang pag-unlad, na nangangahulugan na sila ay mahalaga sa iyo.

5. Magsanay ng angkop na saloobin sa mga empleyado

Karaniwan itong tinutukoy bilang mga uri ng hindi materyal na pagganyak, ngunit naniniwala kami na ito ang pamantayan ng isang malusog na kultura ng korporasyon. Kaya, mahusay silang gumagana sa mga kumpanya na:

• Ang pagsusumikap, mas kaunting merito, ay kapaki-pakinabang. Ang papuri ay kaaya-aya sa lahat, kaya subukang ipagdiwang ang mga tao para sa mga tagumpay o mabuting gawa lamang. Sa pamamagitan ng paraan, posible na gawin ito sa harap ng mga kasamahan, at kung minsan ay kinakailangan pa.
• Huwag pababain ang halaga ng paggawa. Ang pagpuri ay hindi kasingdali ng tila. Kilalanin nang eksakto ang mga aksyon na ginawa ng empleyado ng makabuluhang pagsisikap na makamit. Pagkatapos ay tila sa kanya na naiintindihan mo kung gaano karaming pagsisikap at pagsisikap ang kinailangan niya upang makamit ang resulta.
• Huwag punahin ang maling pag-uugali at pagkakamali sa harap ng ibang mga kasamahan. Walang gustong matukso sa mga pagkakamali. Gawin itong panuntunan: ang papuri ay nasa harap ng lahat, ang pagpuna ay isa-isa. Kasabay nito, subukang pumuna hindi sa ulo, magmungkahi ng pag-iisip, ngunit kung paano mo nagawang iba upang makamit ang ibang resulta.
• Ibahagi sa mga tao ang saya at pasakit ng kumpanya. Kung ang mga bagay ay maayos, ito ay isang dahilan upang maghandog ng isang partido, kung hindi talaga, kung gayon hindi isang kahihiyan na ipaliwanag ang lahat sa koponan, at kung minsan ay humingi ng payo sa mga kasamahan.
• Pinag-uusapan nila ang mga plano at layunin. Tanging isang empleyado na malinaw na nauunawaan kung anong mga layunin ang mayroon ang kumpanya at kung saan sila maaaring direktang humantong sa kanya ang maaaring maging tunay na motibasyon at kasangkot.

Ang tagapagtatag ng Honda na si Soichiro Honda ay nagsabi: "Ang mga tao ay nagsusumikap at mas makabago kung hindi sila napipilitan." Samakatuwid, kapag nag-iisip sa sistema ng pagganyak, isaalang-alang ang mga katangian ng mga empleyado kung saan mo gustong makamit ang pinakamahusay na mga resulta. Mahalagang magkaroon ng balanse at huwag gawing sangay ng kampo ng mga pioneer ang iyong kumpanya. Hindi rin dapat pinipilit ang motibasyon.