Mga tip para sa mga may-ari ng maliliit na negosyo, o Paano makikisabay

2024 May -akda: Malcolm Clapton | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 04:13

Napakaraming maliliit na may-ari ng negosyo ang gumugugol ng mas maraming oras sa trabaho kaysa sa gusto nila, desperado na makahanap ng balanse sa pagitan ng negosyo at personal na buhay. Sa artikulong ito, tuklasin namin ang mga pangunahing dahilan kung bakit ito nangyayari at kung paano mo ito haharapin.

Ang isa sa mga pinaka-epektibong paraan upang mabawasan ang overhead ay ang pagtalaga ng mga responsibilidad sa iyong mga direktang ulat. Kadalasan, sa kabila ng pagtaas ng bilang ng mga empleyado ng kumpanya, hindi maaaring italaga ng mga tagapamahala ang kanilang mga responsibilidad sa ibang tao.

Bilang halimbawa, narito ang isang quote mula sa artikulo ni Richard Kirby na "Bakit ka gumagawa ng anuman?" Batay sa isang pakikipanayam kay Jim Alampi, tagapagsalita ng kumpanya ng coaching na Vistage:

Sa kasamaang palad, ang paglago ng produktibo ay direktang nakasalalay sa kakayahan ng pinuno na magtalaga ng mga responsibilidad, ngunit ang mga maliliit na may-ari ng negosyo ay walang oras o pasensya para dito. Ang muling pagtatalaga ng mga responsibilidad ay nagpapahiwatig hindi lamang ng pagbibigay kapangyarihan sa mga nasasakupan ng mga bagong kapangyarihan, kundi pati na rin ang pagtaas ng iyong antas ng tiwala sa kanila.

Ang pahayag na ito ay lubos na tumpak na sumasalamin sa kakanyahan ng problema. Kadalasan, ang mga negosyante ay nagsasagawa ng napakaraming tungkulin dahil sa pangangailangan, na pinipilit silang gumawa ng maraming desisyon na mahalaga para sa kapalaran ng kumpanya sa kanilang sarili.

Habang lumalaki ang kumpanya, parami nang parami ang mga ganitong solusyon. Ito ay humahantong sa katotohanan na ang ilang mga isyu, na tinutukoy bilang hindi kritikal, ay nananatiling hindi nalutas. Kaya, ang pangangailangan upang malutas ang mga ito sa pana-panahon ay nahuhulog sa mga balikat ng pinuno.

Upang mabago ang pabago-bagong ito at manalo ng oras ng pagtatrabaho, dapat pag-isipan ng pinuno at ipaalam sa mga empleyado ang isang bagong pamamaraan ng pakikipag-ugnayan na kinasasangkutan ng paghahati ng responsibilidad para sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala.

Narito ang ilang mahahalagang isyu na dapat isaalang-alang kapag nagtalaga ng awtoridad sa mga nasasakupan:

Sino sa iyong mga nasasakupan ang maaari mong ipagkatiwala ang solusyon sa mga kritikal na isyu?
Mayroon bang anumang dahilan kung bakit hindi mo sila mapagkakatiwalaan ng higit na awtoridad? O hindi mo ba ito ginagawa dahil sa ugali?
Ang katapatan ng mga nasasakupan sa interes ng kumpanya ay hindi maikakaila, ngunit kulang sila ng karanasan upang gumawa ng mga tamang desisyon. Ano at kailan mo magagawa para matiyak na mayroon sila ng ganitong karanasan?

Kung hindi mo mahanap ang mga sagot sa mga tanong, at ang pagproseso ay lumalaki, kung gayon ang dahilan ay nasa iyong sarili. Ang iyong mga tao ay mananatiling hindi aktibo hanggang sa bigyan mo sila ng awtoridad at kamalayan sa katotohanan: ang paggawa ng mga pagkakamali ay okay!

Kaya ano ang iyong landas? Hayaan ang lahat na pumunta sa kanyang sarili at hindi mamuhunan sa pag-unlad ng iyong mga empleyado? O subukang ibahagi ang kapangyarihan at bumalik sa normal?

Umaasa kaming piliin mo ang pangalawang opsyon. At anong mga paraan ang alam mong nasa oras para sa lahat?