Sapat na tawag sa suweldo at bonus na pagganyak

2024 May -akda: Malcolm Clapton | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 04:13

Karaniwan, iniisip ng mga tagapamahala na para ma-motivate ang mga empleyado, kailangan nilang regular na itaas ang sahod at magbayad ng bonus. At kung mayroon pa ring sistema ng pagganyak sa anyo ng mga KPI at mga layunin, kung gayon wala kang magagawa. Ngunit ang ganitong sistema ay hindi talaga gumagana at, nang walang wastong pamamahala, ay nagdudulot ng hindi na mapananauli na pinsala sa kumpanya.

Bakit hindi gumagana ang pera?

Magsimula tayo sa pagkakasunud-sunod. Saan nagmula ang ideya ng pera bilang isang paraan ng pagganyak? Simple lang ang sagot: mula sa mahirap na nakaraan ng ating mga magulang. Ang kakulangan ng pera ay lumikha ng malalaking problema sa buhay ng isang taong Sobyet at malubhang limitado ang kanyang mga pagkakataon. Nang bumagsak ang USSR, ang mga bagay sa pangkalahatan ay lumala. Ang mga tao ay walang sapat na pera para sa pagkain, kaya handa silang gumawa ng anumang bagay upang mapabuti ang kanilang sitwasyon: pumunta sila sa kalakalan sa merkado, nagtrabaho ng dalawang shift sa halip na isa, nagbasa ng mga libro sa gabi at gumawa ng coursework para makakuha ng pangalawang edukasyon sa kanilang propesyon.na ngayon ay nagiging in demand.

Ang pera dito ay isang malakas na insentibo upang sumulong. Ito ay isang insentibo, hindi isang pagganyak. Ito ay mahusay na ipinaliwanag ng Maslow's pyramid o Herzberg's theory. Parehong nagsasalita tungkol sa mga sumusunod: ang kakulangan ng pera ay lumilikha ng kawalang-kasiyahan, na hinahangad ng isang tao na masiyahan.

Ito ay tulad ng isang masamang ngipin: habang ito ay masakit, mayroong isang malaking insentibo upang alisin ang sakit. Ngunit, sa sandaling mawala ang sakit, ang karagdagang interes sa paggamot ay ganap na nawawala.

Ang parehong bagay ay nangyayari sa sahod: sa sandaling maabot nila ang isang tiyak na komportableng antas, ang kawalang-kasiyahan ay mawawala at ang karagdagang pagtaas sa sahod ay hindi na lumilikha ng insentibo.

Ayon sa aking tinatayang mga kalkulasyon, nangyayari ito sa isang suweldo na $ 500, kung ang isang tao ay hindi nagrenta ng isang apartment at walang regular na pagbabayad (para sa Moscow - $ 1,000). Para sa isang lalaki ng pamilya, ang halagang ito ay humigit-kumulang $ 1,000 (para sa Moscow - $ 1,500).

Ito ay nagkakahalaga ng paggawa ng reserbasyon dito na ang isang mortgage o iba pang mga obligasyon ay nagpapahintulot sa isang tao na ibalik ang insentibo, dahil ang isang mortgage ay katumbas ng isang pagbawas sa sahod. Kaya naman maraming kumpanya ang handang magbigay ng iba't ibang uri ng employee loan o loan.

Bakit patuloy na nagtataas ng suweldo at nagbibigay ng mga bonus ang mga kumpanya?

Ito ay talagang napaka-simple: hindi nila alam ang anumang iba pang paraan upang pamahalaan ang mga empleyado. Bilang karagdagan, sa ilang mga kaso na inilarawan sa itaas (mga pautang o mababang sahod), talagang gumagana ito. Totoo, hindi ang maximum na posible.

Paano gumagana ang pagtaas ng suweldo para sa mga tao?

Kadalasan, habang walang tunay na epekto sa pagganyak ng empleyado, ang mataas na suweldo ay may ibang epekto sa kumpanya: pinipigilan nila ang mga tao na umalis. Iyon ay, ang sahod ay aktwal na gumaganap lamang ng isang function: ito ay nagpapabalik sa isang tao sa trabaho. Kung mas mataas ang suweldo, mas handa ang isang tao na bumalik sa trabahong hindi niya gusto. Bakit? Dahil nagiging mahirap na ang maghanap ng ibang trabaho na kapareho ng suweldo, at walang gustong bawasan ang karaniwang antas ng pamumuhay. Kaya't ang mga tao ay mabilis na nasunog at umupo sa mga gintong posas.

Kaya ano ang nagpapataas ng motibasyon ng mga tao?

Mayroong ilang mga kadahilanan na aktwal na nagpapataas ng pagnanais ng mga tao na gumawa ng mas mahusay, at lahat sila ay nasa labas ng eroplano ng pera. Ang mga salik na ito ay natukoy sa kurso ng isang malakihang pag-aaral ng Gallup Institute, narito ang mga ito sa aking libreng interpretasyon:

• Ang pagkakaroon ng malinaw na mga layunin. Tila walang halaga, at tila ipinamana ni Peter Drucker sa lahat ng mga tagapamahala na magtakda ng mga layunin para sa kanilang mga empleyado ayon sa sistema ng SMART. Ngunit, ayon sa aking mga obserbasyon, mga 20-30% lamang ng mga empleyado ang may malinaw na taunang layunin.
• Pag-unawa sa halaga ng iyong trabaho. Sinabi ni Saint-Exupery na hindi mo kailangang magpaputol ng mga tao ng mga puno, makakita ng mga troso, magdala ng mga tabla, martilyo ang mga ito at idikit ang mga ito upang makagawa ng isang barko. Mas mahusay na turuan silang mahalin ang dagat, at gagawin nila ang lahat sa kanilang sarili.
• Ang pagkakaroon ng mga mapagkukunan para sa trabaho. Isipin ang isang magtotroso na nakakuha ng trabaho at naghihintay para sa kanyang lagari sa loob ng ilang araw. Dinadala nila siya ng lagare, ngunit ito ay naging hangal. Matagal na siyang naghahanap ng pagawaan ng saw sharpening, ngunit sa huli ay napilitan siyang patalasin ang lagari nang mag-isa. Nang sa wakas ay maabot niya ang puno, natuklasan niya na ang lagari ay hindi tamang sukat at karaniwang idinisenyo para sa dalawang tao.
• Ang pagkakaroon ng mga kaibigan sa trabaho. Ang pinakamababang moral sa mga koponan na may mataas na turnover: ang mga tao ay walang oras upang magtrabaho nang sama-sama, pabayaan mag-isa makipagkaibigan. Ngunit ang pinakamalakas na mga koponan ay ang mga kung saan ang mga empleyado ay higit pa sa mga kasamahan.

• Maging sa tamang lugar. Ang bawat tao ay may kanya-kanyang talento at pinaka-epektibo kung saan kasama ang kanyang mga talento. Bakit palagi tayong nagbabasa ng mga kuwento ng mga henyo na pinaalis sa mga paaralan, institusyon at trabaho? Ang mga lugar na ito ay hindi lamang nag-tap sa kanilang mga talento.
• Isang pagkakataon upang bumuo ng parehong propesyonal at personal. Ayon sa teorya ng kaligayahan, isa sa pinakamahalagang salik para sa kaligayahan ng isang tao ay ang pakiramdam ng kanilang pag-unlad.
• Pagkilala sa mga nagawa. Alam mo ba kung bakit milyon-milyong tao ang naglalaro ng mga laro sa computer? Ito ay napaka-simple: ang mga laro ay maaaring makilala ang mga nakamit. Ang mga rating, puntos, pag-level up ng mga character o kotse, mga badge, mga scoreboard ng tagumpay pagkatapos ng isang labanan at iba pang mga palatandaan ng tagumpay ay nagpapaupo sa mga tao sa screen sa buong magdamag. Sa pamamagitan ng paraan, ito ay kung paano ipinanganak ang gamification ng negosyo. Bukod dito, ang mga premyo at bonus, sa kawalan ng iba pang mga bagay, ay nagsisilbi sa papel ng pagkilala sa mga nakamit. At dito ang kapangyarihan sa pagbili ng premium ay hindi gaanong mahalaga para sa isang tao bilang ang katotohanan ng pagpapahayag ng pasasalamat.

Paano ang tungkol sa pera?

Ang tanong ay lumitaw: posible bang magbayad ng pera nang mas mababa sa average ng merkado, hindi magbigay ng mga premium at sundin lamang ang payo ng Gallup Institute? Hindi tiyak sa ganoong paraan. At tiyak na dahil ang alternatibo sa mataas na suweldo at bonus ay nangangailangan ng mataas na kalidad na sistema ng HR, oras at talino, hindi lahat ay maaaring ipatupad ito.

Bigyan kita ng simpleng halimbawa. Isipin ang iyong sarili bilang isang mag-aaral na pumipili ng trabaho. Bago siya ay nag-aalok mula sa tatlong kumpanya:

• RichCompany nag-alok sa estudyante ng suweldo na $1,000, habang ang market average ay $500. Lahat ng estudyante ay gustong makapasok sa kumpanyang ito.
• SmartCompany nag-alok sa estudyante ng suweldo na $ 700 + insurance + mobile compensation + auto + karagdagang 10 araw ng bakasyon + libreng pagkain + gym fees + English tuition. Naisip ng estudyante na kung siya mismo ang magbabayad para sa insurance, kotse, pagkain at iba pang benepisyo, gagastos siya ng $500 sa isang buwan. Samakatuwid, tinatantya niya ang kabuuang pakete sa $ 1,200, kahit na alam namin na salamat sa mga diskwento ang kumpanya ay gumastos lamang ng $ 900 sa kanyang pakete.
• EffectiveCompany nag-alok sa estudyante ng suweldo na $500 + English tuition at insurance. Mayroong ilang mga benepisyo, tinatantya ng mag-aaral ang pakete sa $ 700, ngunit mayroong isang bagay. Ang kumpanyang ito ay nangangako ng isang natatanging kapaligiran kung saan ang mga empleyado ay masigasig sa kanilang trabaho, isang sistema ng paglago at pagsasanay sa karera, kung saan eksaktong sa isang taon ang mag-aaral ay makakatanggap ng $ 1,000, at sa dalawang taon - garantisadong $ 2,000, at ito ay kinumpirma ng mga tunay na halimbawa ng mga kakilala ng estudyante. Bilang karagdagan, mahirap makarating sa isang hindi paunang posisyon dito, dahil pinunan ng kumpanya ang 50-70% ng mga bakante sa mga panloob na kandidato.

Ang mag-aaral ay pumipili ng ikatlong kumpanya: siya ay bumoto para sa kanyang kinabukasan. Ang ikatlong kumpanya ay gumastos lamang ng $ 600 sa pakete ng mag-aaral, at namumuhunan ang mga matitipid sa pagbuo ng mga produkto at tao.

Ito ay ang pagtatayo ng isang ikatlong kumpanya na nangangailangan ng lakas, pagnanais, at kasanayan, kaya palaging mas madaling sundin ang senaryo ng unang kumpanya.

Saan ka nagtatrabaho?

Masasabi kong may 95% na katiyakan na nagtatrabaho ka sa pangalawa o unang kumpanya. Sa halos 50% na katiyakan ay masasabi ko na sa una. At kung ito ang una, pagkatapos ay may 80 porsiyento na posibilidad na ang suweldo doon ay hindi masyadong mataas. Iyon ay, sinusunod ng mga kumpanya ang unang senaryo, dahil marami sa kanila ang nasa merkado, at dahil lamang dito maaari pa rin silang umarkila ng mga tao, ngunit sikat na nilalampasan sila ng pangalawa at pangatlo.

Sa pamamagitan ng paraan, ang mga ikatlong kumpanya ay lahat ng uri ng mga startup at personal na entrepreneurship, kapag ikaw ay iyong sariling mamumuhunan at tinanggap na empleyado sa papel ng direktor.

mga konklusyon

Kung ikaw ay isang pinuno, tumuon sa mga kadahilanan na talagang nakakaapekto sa pagganyak. Kung ikaw ay isang empleyado, hanapin ang pangatlong uri ng kumpanya, at makakalimutan mo kung ano ang burnout at depression na may stress.